top of page

Çalışan ve Aday Deneyimi

Güncelleme tarihi: 5 Ağu 2022


Aday ve Çalışan Deneyimine Odaklanmak Çalışan Bağlılığını Artırmanın Anahtarıdır

McLean & Company'nin 2022 İK Trendleri Raporu çok yakın bir zamanda yayınlandı. Bu rapor; İşe alma ve elde tutma, yeni iş dünyasına uyum sağlama, değişim çağında beceriler konularında bizlere birçok bilgi sağlıyor. Raporda yer alan veriler 2021 yılına ait olup anket 826 iş uzmanından toplanan verilere dayanmaktadır.


Pandemi nedeniyle son iki yılda birçok sektörde yaşanan çalkantılara rağmen, İK alanındaki çalışmalarda etkinliklerin daha da artmasını sağladı. İşe alım, şirketlerin en önemli gündemleri olmaya devam ediyor ve İK katılıcımları 2022’de yetenek kazanıma %25 oranında daha fazla zaman ayırmaya başladılar. Yine ankette katılımcıların %83’ü Çeşitlilik, Eşitlilik ve Kapsayıcılık, Kurumsal Sosyal Sorumluluk veye Çevre ve Sosyal Yönetişim alanlarından en az birinin İK departmanlarının gündeminde olup bu gündemelerin ik projelerine dönüşeceğini bildirdi.


Raporun 2021 sonuçları ile kıyaslanmasında ortaya çıkan en çarpıcı sonuçlardan biri ise 2021 yılında dördüncü sırada yer alan ‘Harika bir çalışan deneyimi sağlamak’ maddesinin 2022 yılında ikinci sırada önceliklendirilmesi. Birinci sırada 2021 yılında olduğu gibi 2022 yılında da ‘İşe alma’ yer alıyor. Rapora göre 2022 yılında ilk altı sırada yer alan insan kaynaklar öncelikleri;



İK departmanları zamanının büyük bir bölümünü yetenek kazanımına harcıyorlar. Bu rakam 2021 yılına kıyasla %25 oranında artış göstermiş. Bu artış bizlere işe alım yapmanın, yetenekleri kurumlara kazandırmanın her geçen gün daha da zorlaştığını gösteriyor. Uzaktan ve esnek çalışma ile iş gücü piyasasındaki değişiklikler, İK departmanlarının boş pozisyonları kendi kurum kültürlerine ve pozisyonların yetkinlikleri ile örtüşecek kişilerle doldurmak için daha fazla zaman ayırmaları anlamına da geliyor.


Uzaktan çalışma, yetenek işe alma ve elde tutma ortamını hiç beklenmeyen bir şekilde değiştirdi. 2020 ve 2021’deki acil evden çalışma önlemleri, uzaktan çalışmanın fizibilitesi konusundaki şüpheleri alt üst etti. Uzaktan çalışmayı benimseyen birçok kuruluş bu süreci işveren marka algıları için olumlu yönde kullanabildiler. Çalışanların bugün birçoğu uzaktan çalışmayı tercih eder duruma geldi. Hatta işe alım süreçlerinden adayların telefon mülakatlarında hemen hemen ilk üçe koydukları sorulardan biri ‘Belirttiğiniz pozisyon uzaktan çalışmaya uygun bir pozisyon mu?’ olmaya başladı. Uzaktan çalışma sunamayan kuruluşlar, işe alma ve elde tutma konularında çalışanları mutlu etmeye yönelik yeni uygulamalar geliştirme durumunda kaldılar ve kalıyorlar. Yine rapor sonuçları; Uzaktan çalışan ile yerinde çalışanların işe alımında ve elde tutulmasında yerinde çalışanların; artan taban ücret, ek eğitim ve gelişim fırsatları sunmak, kritik rollerde performans gösterenlere odaklanmak, değişken ücret artışları, artan tatil zamanları konularında beklentilerinin daha yüksek olacağına işaret ediyor.

Kuruluşların çalışan değer önermeleri (EVP) tekrar gözden geçirme zamanları geldi!

Uzaktan çalışma sunamayan kuruluşlar, çalışanları bağlı tutma yolunda gösterdikleri çabalarını iletmek için EVP’den mutlaka yararlanma ihtiyacı duyacaklar.

Öncelikli olarak yerinde faaliyet gösteren kuruluşlar, yetenekleri işe alma ve elde tutma zorluklarını dengelemek için daha önemli adımlar atıyor (örneğin, taban ücretini artırma olasılıkları %20 daha fazla).

Bununla birlikte, sektör analizi, uzaktan yetenekli kuruluşların EVP'lerini ( n=295 ) tekrar ziyaret etme olasılığının %16 daha fazla olduğunu ortaya koymaktadır . Bu, öncelikle yerinde kuruluşların yetenek zorluklarını ele almak için daha fazlasını yapmalarına rağmen, çabalarını potansiyel adaylara iletme konusunda çok daha az şey yaptıklarını gösteriyor. Uzaktan çalışmanın, uzaktan gerçekleştirilebilen işler için çekicilik ve elde tutma üzerinde son derece olumlu bir etkisi olduğu gösterilmiştir. EVP'lerini tekrar ziyaret eden kuruluşların uzaktan çalışmanın uzaktan gerçekleştirilebilecek işlerin cazibesi üzerinde olumlu bir etkisi olduğunu bildirme olasılığı %10 daha fazladır.


Bugün aday ve çalışan deneyimine odaklanmayan kuruluşların adayları cezbetme ve var olan çalışanları kurumlarında tutma olasılıkları her geçen gün azalmaktadır. McLean& Company’nin rapor sonuçlarının bu alanda sunduğu veriler oldukça çarpıcı;


Çalışan deneyimi sağlamayan kuruluşlar……………. %34 elde tutmanın olumsuz etkilendiği

Aday deneyimi sağlamayan kuruluşlar……………….%23 çekiciliğin olumsuz etkilendiği


Kuruluşlar aday deneyimi olmadan işe alım yapıyor. Önceliklerdeki boşluk, kuruluşların daha fazla pozisyon için işe alım yaparken, adayların yetenek edinme sürecini nasıl deneyimlediklerine çok fazla ağırlık verilmediğini gösteriyor. Yetenek sorunları yalnızca elde tutma yoluyla çözülmez. Kuruluşlar, her zamankinden daha fazla aday odaklı bir pazarda en iyi yetenekleri çekmek için çalışan deneyimi kadar aday deneyimine de öncelik vermelidir. Hrmade olarak aday&çalışan deneyimi projelerinde adaylarla temas edilen iletişim çalışmalarından adaylara gerçekleştirilen mülakatlara kadar süreçlerin tamamında kurumlarda ciddi boşlukların olduğunu tespit ediyoruz. Olumsuz bir mülakat deneyimi yaşayan bir aday görüşme yaptığı kuruluşun işe alım sürecinden çok rahatlıkla çekilebiliyor. Veya görüşme için gönderilen davet mailindeki özensizlik adayın o kurum hakkında şüphe duymasına neden olabiliyor. Uzaktan çalışmanın da yoğun olarak hayatımıza girdiği bu dönemlerde kurumların mutlaka bu tarz çalışmaları önceliklerine almaları gerekecektir.


96 görüntüleme0 yorum

Son Paylaşımlar

Hepsini Gör
bottom of page