top of page

Korn Ferry ‘Geleceğin İş Trendleri 2022 Raporu’nun çarpıcı sonuçları.

Güncelleme tarihi: 19 Ağu 2022



Korn Ferry ‘Geleceğin İş Trendleri 2022 Raporu’nun çarpıcı sonuçları.


Dünyanın en büyük insan kaynakları danışmanlık firmalarından biri olan Korn Ferry tarafından hazırlanan ‘Geleceğin İş Trendleri Raporu 2022’ bizlere diğer senelerden farklı olarak çarpıcı veriler sunuyor.


Raporun ana öznesi; İş dünyasının şeklinin değişmesi. Bu değişim; organizasyonlardan insanlara, kardan karşılıklı refaha ve benden bize doğru belirgin farklılıkları ortaya koyuyor.

Pandeminin etkisi ile birlikte çalışanlar yaptıkları işleri daha sıklıkla sorgulamaya ve ‘Bu işi neden yapıyorum? Ne için yapıyorum? Nasıl daha iyi yaparım? gibi soruları daha çok sormaya başladılar. Anlamlı iş yapmaya yönlenme, çalışanların kendi değerleri ile örtüşen işverenler ile çalışma, mutlu olmadıkları işyerlerinden ayrılma çalışanların öncelikleri haline geldi.


Bu değişim; işverenleri en önemli kaynağı olan çalışanları firmalarına cezbetme, mevcut çalışanlarını tutundurma ve bağlı kılma stratejilerine ilave olarak finansal hedeflerin ötesinde çalışanların makine olmadıklarını hissettirmelerini sağlayacak.


Korn Ferry raporu işverenlerin belirtilen değişime ayak uydurmaları için 7 farklı alana odaklanmalarını öneriyor. Peki nedir bu başlıklar?


⦁ Yeniden İcat

⦁ Kıtlık

⦁ Canlılık

⦁ Sürdürülebilirlik

⦁ Bireysellik

⦁ Kapsayıcılık

⦁ Hesap Verilebilirlik



Yeniden İcat

İşverenlerin stratejilerini hayata geçirmek için gelecekteki rolleri, becerileri ve zihniyetleri netleştirmeleri gerekecek. Dünyanın en beğenilen şirketlerinin %64'ü, emsallerinin %54'üne kıyasla, iki veya daha fazla yıl sonraki iş gücü ihtiyaçlarını iyi anladıklarını söylüyor.

2022 yılında firmaların kendilerini yeniden yapılandıracaklarını belirleyen 6 trend aşağıdaki başlıklarda belirtilmiştir;


⦁ “Platform ve Pazar yeri” işletmelerin hızla yayılması

⦁ Düşünme Sıvısı

⦁ Üretimi Kişiselleştirmek

⦁ İnsanları makineler ile büyütmek

⦁ Uzaktan çalışmayı yeniden hayal etmek

⦁ Endüstri karmaları


Kıtlık

Her geçen yıl firmaların büyük bir çoğunluğunda pozisyonları doldurma oranları azalıyor veya pozisyonları doldurma süreleri uzuyor. Çalışanları cezbetme ve elde tutma geçmişe göre çok daha zor. 2022 itibarı ile işverenlerden daha insani yaklaşımları ortaya koymaları bekleniyor. Çalışanlar ile bireysel ilişkiler kurmak ve bu ilişkileri güçlendirmek önemli adımlardan biri.


Yetenekleri cezbetmede ‘Aday Deneyimi’ üzerinde çalışmalar yapmak süreci olumlu anlamda etkiliyor. Geçmiş dönemde yapılan Korn Ferry anketi, adayların %75’inin mülakat sürecinde kendilerine kötü deneyim yaşatılması sonucunda işi kabul etmeyeceklerini belirtmiştir. Bazı işverenler bu konularda çok kapsamlı projeler yapmaya ve danışmanlık almaya başladılar. İşe alınacak pozisyonun görev tanımından adaya yapılacak teklif detayına kadar tüm sürecin tasarımı iyi düşünülmelidir.


Yeteneklerin bulunmasının zor olduğu bir ekosistemde diğer önemli önerilerden biri de boşlukları içten dışa doğru doldurmak. Özellikle iç transfer yapısı niş olarak belirtilen roller için yetenek boşluklarını doldurmaya yardımcı olmakla kalmayacağı gibi aynı zamanda çalışanlara öğrenme, kendilerini geliştirme fırsatları da sunuyor. Profesyonellerin %37’si iş gücü ve beceri eksikliğini gidermenin en iyi yolunun mevcut çalışanları geliştirme, çalışanlara yeni beceriler kazandırma olduğunu belirtmişler. (Korn Ferry Anket Sonucu)

Pandeminin etkisiyle beraber çalışanların şirket seçimlerinde veya çalıştıkları şirketlerde kalmalarını etkileyen diğer önemli konu ise esnek çalışma olanaklarının sağlanması. Anket verilerine göre, profesyonellerin yaklaşık üçte biri (%32) tam zamanlı olarak ofise geri döneceklerini düşünmediklerini ve %74’ü evden çalışmanın kendilerini daha üretken kıldığını belirtmişler. Bugün birçok aday ile bir pozisyon için iletişim kurulduğunda geçmişte olmayan sorulardan biri ‘Firma remote mu, hibrit mi yoksa ofisten mi’ çalışıyor sorusu oluyor. Bazı adaylar remote olmayan pozisyonlar için iş görüşmesine dahi sıcak bakmıyorlar. Profesyonellerin %49’u, şirketlerin tam zamanlı olarak ofise gitmelerini zorunlu kılarsa iş teklifini geri çevireceklerini söylüyor. (Korn Ferry anketi)


Yetenek eksikliğini azaltmanın en iyi formüllerinden biri ise liderleri sorumlu kılmak. Pandeminin, çalışma dünyasının yapısını değiştirmesiyle beraber liderlere özellikle değişen iş ortamında öncülük etmeleri ve geleceği planlamaları gibi sorumluluklar eski döneme kıyasla daha fazla yüklendi.


‘Kıtlık’ başlığını özetlemek gerekirse Korn Ferry Insight veri tabanına göre şirketlerde çalışanları elde tutmanın en iyi belirleyicileri:

Şirkette çalışanların kariyer hedeflerine ulaşmak için fırsatlar sunmak

%69

​Şirketlerin üst düzey liderlik ekibine güven duyması

%75

Şirket, çalışanlarına değer vermesi

%76

Şirketin etkin bir şekilde yönetilmesi

%70

Şirketin çalışanlara öğrenme ve gelişim fırsatları sunması

%75



Canlılık

Pandeminin etkisi ile beraber çalışanlarının işe katılım ve performanslarındaki olumsuz eğilimlerini dengelemek amacı ile işverenlerin çalışanların sağlığı ve refahını merkeze koymaları gerektiğinin önemi raporda çok net belirtiliyor. Peki sağlık ve refah işverenler için neden önceliklendirilmeli?


⦁ Sorunları sıralamak için refah

⦁ Yetenek çekmenin bir yolu olarak refah

⦁ Ticari bir zorunluluk olarak refah

⦁ Rakip avantajı için refah

⦁ Toplumsal etki için refah



Sürdürülebilirlik

2022 yılı ile beraber ‘Sürdürülebilirliği’ mercek altına alan, bu alanlarda performans sergileyebilen, dönüşebilen ve daha geniş toplum genelinde değer sunabilen firmalar daha çok güven veren firmalar olacaklar. KF bireysel düzeyde kuruluşların ihtiyaç duydukları ESG ve sürdürülebilirlik yeteneklerini geliştirmeyi sağlayacak beş temel özelliği:


⦁ Problem çözmede analitik yaklaşım

⦁ Çözüm odaklı zihniyet

⦁ Değişimi etkileme

⦁ Empati

⦁ Esneklik ve uyarlanabilirlik olarak belirlemiş.


Sürdürülebilirlik konusuna odaklanmak yetenekleri çekmek ve tutmak, güven oluşturmak, müşteri tabanını genişletmek ve maliyetleri azaltmak açısından oldukça önemli. Profesyonellerin %71’i, kendi değerleriyle daha uyumlu bir şirkette çalışmak için daha az ücret alabileceklerini belirtiyorlar. Tüketicilerin güvendikleri bir markadan satın alma olasılıkları 7 kat daha fazla olabiliyor. Yaklaşık 10 tüketiciden 6’sı çevre üzerindeki etkiyi azaltmak için alışveriş alışkanlarını değiştirmeye istekliler. Aynı zamanda sürdürülebilirlik girişimleri, verimliliği artırmaya ve operasyonların maliyetlerini düşürmeye yardımcı oluyor.



Bireysellik

İşverenlerin en iyi yetenekleri çekmek, elde tutmak ve işveren marka çalışmalarında etki bırakmaları için adaylara & çalışanlarına müşteri düzeyinde deneyimler sunmaları gerekecek.


Güçlü ve etkili bir deneyimi ise süreçleri ve sistemleri kişiselleştirme ile sağlamaları gerekecek. Çalışma düzenlemeleri, kariyer yolları, öğrenme, geliştirme, performans, vb. gibi tüm süreçlerin bireylere uyarlanması gerekecek. İşverenlerin çalışanlara işlerini istedikleri gibi yapmaları için daha fazla özgürlük ve destek vermeleri bir gereklilik olacak. KF rapor sonuçlarına göre kişiselleştirme konusunda işverenlere;


⦁ Çalışanlar hakkında derinlemesine bilgi oluşturmak için yüzeysel ilişkilerin ötesine geçmelerini (Yetenek segmentlerini öncelikli olarak demografik verilere göre değil, değerlere göre belirleyin. Değerler, kariyer gelişimi, iş birliği, amaç ve finansal refah gibi alanları içerebilir.)

⦁ Esneklik sağlayan basit süreçleri bırakmak içi politika, süreç ve bürokrasiyi azaltmaları (Tamamen başarılı ve motive olmuş çalışan veya yöneticinin merkezde olduğu süreçler tasarlayın)

⦁ Yöneticilerin karar alma yani inisiyatif yetkilerinin artırılması

⦁. Her çalışan deneyimi temas noktasında kişiselleştirme fırsatlarının değerlendirilmesi tavsiye ediliyor.



Kapsayıcılık

Çeviklik ve hızlı inovasyon ihtiyacı, giderek daha fazla organizasyonların kısa vadeli hedeflere ulaşmaları için farklı geçmişlere, farklı değerlere sahip çalışanların işbirliği yaptığı ekipler kurmalarını sağladı. Araştırmalar gösteriyor ki, çeşitlilik ve kapsayıcı takımlar karmaşık problemleri çözmede daha iyiler ve %87 oranında daha doğru kararlar alabiliyorlar.


Yine KF rapor sonuçlarına göre kapsayıcılık alanında işverenler aşağıda belirttiğimiz maddelere odaklandıklarında daha çok tercih edilebilecekler.


⦁ Her düzeyde kapsayıcı liderler yetiştirmeyi,

⦁ Farkındalığı artırmanın liderlerin sorumluluğuna verilmesi

⦁ Kapsayıcılık & Çeşitliliği organizasyonların dokusuna yerleştirilmesi

⦁ Kapsayıcılık & Çeşitliliği yenilik yapma şeklinin bir parçası haline getirilmesi



Hesap Verilebilirlik

Hesap verebilirliğin yeni bir şey olmadığı ancak sorumluluğun anlamının ‘Artık sadece işleri halletmekle ilgili değil, aynı zamanda işlerin nasıl yapıldığı’ ile ilgili değiştiği belirtiliyor. İşverenlerin bundan sonra sadece başarıları kutlamak değil aynı zamanda hataları kabul edip, hatalardan ders çıkartmaya istekli olmaları gerekecek.


Bu durum müşterilerle, paydaşlarla ve çalışanlarla güven oluşturmaya yardımcı olacak.


Liderler düzeyinde ise liderlerin uzaktan ve hibrit çalışma modellerine uyum sağlamaları ve çevik ekiplere liderlik ederken daha şeffaf olmaları gerekecek. KF’nin liderlere daha şeffaf olmaları konularında verdiği öneriler ise;

⦁ Amaç ve hedefler konusunda net olmaları

⦁ İletişim kurmaları ve dahil olmaları

⦁ Ben değil ve bizi düşünmeleri

⦁ Etkili toplantılar yürütmeleri

⦁ Sorunları sürekli iyileştirmeye yönelik düşünmeleri



Korn Ferry’nin 2022 yılına ait ‘Geleceğin İş Trendleri Raporu’ nu bu yazımızda özetlemeye çalıştık. İşverenler için hayata geçirmelerine yönelik önemli tavsiye var. Rapor hakkında detaylı bilgiye ise ekli linkten ulaşabilirsiniz.











166 görüntüleme0 yorum

Son Paylaşımlar

Hepsini Gör
bottom of page