‘Yetenek Savaşları’ son yıllarda hep duyduğumuz kavramlardan biri. Ortada bir savaş var mı bilinmez ama yetenekleri firmalara çekmek veya kurum kültürlerine uygun adayları seçmek artık hiç kolay değil. Hem kurumsal hayattaki deneyimimizde hem de danışman olarak müşterimizin insan kaynağı ihtiyaçlarını bulma yolundaki çözüm ortaklığında firmalaralar arasındaki yetenekleri elde etme konusunda yaşanan akıl almaz bir rekabetin olduğunu damarlarımıza kadar hissediyoruz. Peki bu savaş neden var veya bu savaşın olmasına neler etki sağlıyor?
• Yetenekli ve kendi alanında uzmanlaşmış adayların sayılarının sınırlı olması. Arz sınırlı olunca firmaların hem yetenekli adayları çekmek ve sonrasında bu çalışanların elde tutmaları için çok çalışmaları gereken rekabetçi ortamın yaratılması.
• Esnek ekonomik koşullarının genişlemesi: Özellikle pandemi sonrasında serbest ve sözleşmeli çalışma istediğindeki artış, çalışanlara daha fazla esneklik ve seçenek sunmak firmalardaki yetenekleri ellerinde tutma gücünü azaltıyor.
• Çalışanların değişen beklentileri: Günümüzde birçok çalışan aldıkları maaşdan çok daha fazlasını istiyorlar. Değerleriyle örtüşen, çalışanların gelişmeleri için fırsatlar sunan, kendilerine değer veren firmalar ile çalışmak istiyorlar. Yetenek savaşında yer almak isteyen firmaların rekabetçi maaşlar ve yan haklar sunma, olumlu bir çalışma kültürü oluşturma ve çalışan gelişimi ve eğitimine yatırım yapma gibi stratejiler benimsemeleri zorunlu hale geliyor. Bugün hala bazı firmalar çok hijyen olduğunu düşündüğümüz yol ve yemek ücretlerini dahi tekliflerinde bulunduramıyorlar ve bu haklara sahip olmayan çalışan sürecin en başından itibaren o firmada olmayı tercih etmiyor.
Tüm bu rekabet koşulları firmalara, yetenekleri çekmeleri ile ilgili aday deneyim projelerini hayata geçirmeleri için sinyal veriyor. Aday deneyimi, adayların işe alım ve seçim sürecinde bir firma ile ilgili sahip oldukları etkileşimleri ve izlenimlerden oluşuyor. Bugün aday deneyimi şirketin ilk izlenimi ve adayı etkileme yönünde oldukça önemlidir. Neden mi?
1. İtibar: Olumlu bir aday deneyimi, bir firmanın işveren olarak etkisini artırmaya yardımcı oluyor ve bu da gelecekte en iyi yetenekleri çekmeyi kolaylaştırabiliyor. Öte yandan, olumsuz bir aday deneyimi bir kuruluşun itibarına zarar verebilir ve en iyi adayları çekmeyi zorlaştırabilir. Hatta bazen öyle örneklere şahit olabiliyoruz ki eğer bir aday olumsuz bir görüşme deneyimi yaşadı ise bunu ilk olarak ailesi, arkadaşları ve sonrasında ise sosyal medyada firma ismini vererek paylaşabiliyor.
2. Aday bağlılığı: İşe alım sürecinde olumlu bir deneyim yaşayan adayların firmalara bağlılıkları ve bir iş teklifi gelirse kabul etme olasılıkları artabiliyor. Aldığı mailden, yaptığı görüşmeden, işe alım süreçlerinden ve kendisine sunulan teklif sürecinden etkilenebilen birçok adaya şahit olabiliyoruz.
3. Adayları elde tutma: İşe alım sürecinde olumlu bir deneyime sahip olan adayların işlerinden tatmin olma ve firmalar daha uzun süre kalma olasılıkları yükseliyor. Tabi bu sürecin daha etkili kılan ise aday deneyimi sonrasında ortaya konan yapılandırmış bir onboarding programı oluyor.
4. Maliyet tasarrufu: Sorunsuz ve verimli bir işe alım süreci, bir işverenin açık pozisyonları doldurmak için harcadığı zamanı ve kaynakları azaltmaya yardımcı oluyor. Bu kısımda kullanılan ats sistemlerinden işe alım süreçlerinde var olan manuel işlemlerin azaltılmasının verimliliği arttırdığını ve adaydaki deneyiminde olumlu etki bıraktığına birçok kez şahit olduk. Örneğin bir staj programında sıkça sorulan soruların firmanın telefonunu arayarak sorulmasındansa web sitesi üzerinde kurulacak chatbotların sıkça sorulan sorular yanıt vermeleri birçok insan kaynakları profesyonelinin hayatını kolaylaştırıyor.
5. Yasal riskler: Olumsuz bir aday deneyimi, maliyetli olabilecek ve bir firmaların itibarına zarar verebilecek ayrımcılık iddialarına yol açabilir. Genel olarak, olumlu bir aday deneyimi, üst düzey yetenekleri çekmeye ve elde tutmaya yardımcı olabilirken, olumsuz bir aday deneyimi ise tam tersi bir etkiye yol açabiliyor. Bu nedenle, firmaların İK stratejilerinin bir parçası olarak aday deneyimine öncelik vermeleri önemlidir. Burada yine deneyimlerimizden birkaç örnek paylaşmamız gerekirken görüşmeye gelen adaya o firmanın ürünlerinden oluşan ufak bir hediye kiti verilmesi görüşmeye başlamadan adayda firma hakkında olumlu bir izlenim bırakırken başka bir örnekte kadın bir adaya pozisyonun yöneticisinin soru olarak ‘Hamile kalmayı planlıyor musunuz’ sorusu adayın o anda firmadan vazgeçmesine sebep oluyor.
Tüm bu bilgiler ışığında bugün sizlerle hem ürünlerine bayıldığımız hem de işveren olarak aday deneyimini başarı ile uygulayan IKEA’nın aday deneyim sürecini paylaşmak istiyoruz.
IKEA, uygun fiyatlı, modern tasarımları ve sürdürülebilirliğe olan bağlılığı ile tanıtan İsveç ev mobilyası şirketi. Bir mobilya ihtiyacımızda ilk başvurduğumuz yerlerden biri. Ürünleri, müşteri hizmetlerinde güçlü olduğu gibi IKEA güçlü bir işveren markası ve yenilikçi IK uygulamaları ile de kalbimizde yer ediyor😊 IKEA yetenekleri çekmek ve sonrasında tutmak amacıyla yapılandırılmış aday deneyim sürecine sahip. Bu süreçte izlediği adımlar ise;
İş ilanları: IKEA, geniş bir aday havuzuna ulaşmak için kendi web sitesinde ve çeşitli işe alık araçların ilanların yayınlıyor.
İşe alım etkinlikleri: IKEA, potansiyel adaylarla bağlantı kurmak için farklı birçok işe alım etkinlikleri düzenliyor. Özellikle yetenek programları çerçevesinde günümüzde Hackonton gibi organizasyonları gerçekleştirmek hem aday deneyimine katkıda bulunuyor hem de şirketler kendi kurum kültürlerine uygun adayları daha kolay seçebiliyorlar.
Sosyal medya: Bugün İnsan kaynakları alanında işveren marka çalışmaları kapsamında çalışanlara veya adaylara yönelik yapılan projelerin hayata geçmesi yeterli olmuyor. Bu projelerin sürdürülebilmesi ve projenin hayata geçtiği an itibarı ile iletişiminin hem şirket içinde hem de sosyal medyada yapılması oldukça önemli. İletişimin ise devam iletişimi yönünde stratejik olarak ele alınması gerekiyor. IKEA, iş ilanlarını ve şirket içinde gerçekleştirilen projeleri tanıtmak ve potansiyel adaylarla bağlantı kurmak için LinkedIn ve Twitter gibi sosyal medya platformlarını da kullanıyor. Paylaşımlarını bu kanallar üzerinden gerçekleştiriyor.
Geribildirim: IKEA, pozisyona seçilip seçilmediğine bakılmaksızın işe alım süreci tamamlandıktan sonra adaylara geri bildirim veriyor. Adaylara işe alım süreçlerinde geribildirim verilmesi adayların firma ile ilgili algılarını önemli bir biçimde etkiliyor. İşe alım süreçlerinde adaylardan en çok aldığımız geribildirim biri süreç aşamalarında detaylı bir şekilde bilgilendirilmemeleri, eğer pozisyon için olumlu olarak değerlendirilmediyse sürecin sonunda neden olumlu değerlendirilmedikleri konusunda bilgi paylaşımının olmadığı yönünde.
Deneyim hepimiz için önemlidir çünkü yaşadığımız deneyimler bizlerin öğrenmesine ve olgunlaşmamıza yardımcı oluyor. Genellikle olumlu deneyimler yaşadığımızda kendimizi daha iyi hissediyoruz. Bu yöndeki deneyimler bize başarı, memnuniyet, mutluluk duyusunu veriyor. Olumlu deneyimler kişilere, firmalara, kuruluşlara daha çok güvenmemizi, güçlü ilişkiler sağlamamızı ve kalıcı anılar biriktirmemize vesile oluyor. Diğer taraftan, olumsuz deneyimler ise tam tersi bir etki yaratarak hayal kırıklığına neden olabiliyor. Günümüzde deneyim bu kadar odağımızdayken bunu İnsan Kaynakları süreçlerine entegre etmemek kaçınılmaz. Potansiyel çalışanlarınıza iyi bir deneyim yaşatarak işveren marka algınızı güçlendirmek istiyorsanız, size özgü yeni nesil projeleri hayata geçirmek için buradayız!